提高年轻员工敬业度重要吗?

  • 作者:鲤城招聘 更新时间:2012-05-29 11:52:09 来源:怡安-翰威特咨询
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文章概况:员工流动是职场中再正常不过的现象。随着公司的发展壮大,公司吸纳应届毕业生,让他们供职于各自的专业领域以积累工作经验。有些应届生对待工作兢兢业业,有些在成为高管后便提出离职,而有的则选择继续为公司效力。我们正处于一个瞬息万变的世界,每一批新员工都有不同的期望与

   员工流动是职场中再正常不过的现象。随着公司的发展壮大,公司吸纳应届毕业生,让他们供职于各自的专业领域以积累工作经验。有些应届生对待工作兢兢业业,有些在成为高管后便提出离职,而有的则选择继续为公司效力。我们正处于一个瞬息万变的世界,每一批新员工都有不同的期望与需求。

   个人期望和需求与员工敬业度息息相关,而员工敬业度则直接反映员工的工作满意度。较高的敬业度有助于企业更好地保留人才从而取得理想的财务业绩。根据怡安翰威特(Aon Hewitt)最近一份关于“2011年度亚太区最佳雇主”的调查报告显示,即使包括受到经济危机影响的2008-2009年在内,“最佳”雇主的利润增长率也比“其他”企业整整高出一倍(详见表1)。

   对员工的敬业程度进行分析有助于改进公司的人力资源策略和管理策略;但是,这些策略的改善应与员工的期望与需求密切关联。对于亚洲的新兴市场而言,上述策略的重心越发转移至“Y时代(80后和90后的年轻人)”员工期望与需求上。正如2010年中国与印度的员工年龄金字塔清晰地表明:“Y时代”员工正日益成为当前劳动力市场的主力军(详见表2)。

 
   根据年龄划分的员工敬业度模式

   我们的“最佳雇主”研究充分佐证了独立评估人所说的“最佳”雇主与“其他”雇主在员工敬业度方面存在的巨大差距。图表内所列国家的统计数据表明,员工的整体敬业度呈现出两种不同的模式。一种是随着员工年龄的增加而出现简单线性增长;另一种是员工在工作初期表现出较强的敬业度,但在职业生涯的中期有所降低。

   如图3所示,新加坡的员工敬业水平具备如下特点:20岁以下员工的敬业度很高,30-40岁阶段则有所下降,40岁之后呈回升趋势。相反,中国的员工敬业度则是随着年龄增加而呈现出线性增长,虽然应届毕业生的敬业度非常低,但是随着年龄的增长呈现大幅上升态势。


   对比图3和图4可见,“最佳”雇主的员工敬业度分值远远高于“其他”雇主。同时,由于“20岁以下”和“20-24岁”员工群体的敬业度分值大幅度上升,许多亚洲国家目前在员工敬业度方面呈现下降模式而非线性增长模式。这表明“最佳”雇主对待Y时代员工的方式是其保持较高敬业度的决定性因素。图5显示了“最佳”雇主与“其他”雇主在不同年龄段员工敬业度方面的最大分值差。


   从图中的黑色斜线可以看出,“其他”雇主20岁以下员工敬业度分值与“最佳”雇主相差30分,而55岁以上员工的分值仅相差16分,几乎为前者的一半。

   年轻与年长员工的关注点差别

   虽然员工之间存在明显的共同关注点——例如,除了最年长的员工,其他员工对“整体薪酬”的打分列为敬业度分值倒数第三——总体来说,员工的关注点会因年龄的不同而区别甚大。年轻员工群体对“人才保留”与“整体认知度”驱动因素的打分较低,这些员工承认他们时常会考虑另谋高就并认为人力资源部不能对其工作给予适当的认可。中年员工群体普遍关注的是“整体福利”,因为这部分员工已经组建家庭,需承担更多的责任。年长员工群体在所有与“人才/人力资源”相关的一系列问题上打分最低—整体而言,年龄较大员工群体对于公司政策更为挑剔,而对个人薪酬的关注程度则相对较低。值得注意的是,上述模式适用于亚太区所有国家,唯一区别体现在“公司对待反对意见的态度”。


   Y时代员工希望人力资源部能够满足其具体需求。怡安翰威特于2010年在中国开展的一项以“Y时代”为主题的研究表明,大部分年轻人认为“Y时代”在社会与文化方面与上一代存在显著差异,所以他们也应该受到区别对待。

   提高年轻员工敬业度重要吗?

   提高年轻员工敬业度对整个公司实现较高的敬业度是否重要?或许有人会质疑说,这种力求年轻员工满意的努力是否会因为他们的突然跳槽而变成是一种时间和资源的浪费,但事实上,“最佳”雇主对待年轻员工及优先满足其需求的方式对其整体敬业度分值的提高具有决定性作用。“最佳”雇主为员工提供一个轻松的工作环境,提高了人才保留度和员工的整体敬业度。

   麦当劳位于新加坡的分公司多次被怡安翰威特评为“最佳雇主”。该公司的人力资源经理Shaun Ee认为满足年轻员工的要求与提高年长员工的敬业度同等重要。“就我们公司而言,我们在保留年轻员工和年长员工方面所投入的时间是相同的。我们并不认为年长员工就一定会在公司工作得更久。”Shaun也认为提高年轻员工的敬业度将对整个团队的工作幸福度产生“瀑布效应”,因此他建议:如果年轻员工的敬业度较高,则年长员工会更乐于在中国环境中担当“父亲式”角色,从而提高员工整体的精神风貌。(详见麦当劳案例研究“制定适合年轻员工的人力资源政策与激励措施”。)

   结论

   世界在发展,人们的生活方式与处事态度也会随之改变,然而职场上发生的变化尚未引起足够重视。人力资源政策和激励措施并未考虑到新一代员工的思维特点,往往只是维持现状,因为公司一般会认为将年轻员工的低保留率控制在预期范围之内便是可以接受的。但其实他们是忽略了Y时代员工的时代特征,公司并不能保证惯用的人力资源程序适合不断成长的新一代员工——即使到了40岁,“Y时代”员工也将不断寻求自我增值,与新兴科技接轨。

   因此,提高员工整体敬业度的关键在于充分考虑新一代员工的思维特点并对人力资源政策进行相应调整,以满足不同年龄阶段员工的具体需求并适应其价值观。怡安翰威特亚太区最佳雇主研究表明,“最佳”雇主与“其他”雇主的高低就在年轻员工的幸福指数:“最佳”雇主是那些能够真正与年轻员工进行有效沟通的公司。

来源:怡安-翰威特咨询

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