绩效沟通必须注意的十大忌讳

文章概况:在绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”:“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说,“我如何才能帮助您?”一忌面无表情。作为一个有效的倾听者,HR应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯

在绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”:“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说,“我如何才能帮助您?”

一忌面无表情。作为一个有效的倾听者,HR应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触,无疑显示:您正在用心倾听。

二忌不耐烦的动作。看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明:你很厌倦,对交谈不感兴趣,不予关注。

三忌盛气凌人。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态,不宜交叉胳膊和腿,必要时上身前倾,面对对方,去掉双方之间的阻隔物。

四忌随意打断下属。在下属尚未说完之前,尽量不要做出反应。在下属思考时,先不要臆测。仔细倾听,让下属说完,您再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通过绩效面谈,将员工的绩效表现回馈给员工,使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失,以作为来年做得更好或改进的依据。

五忌少问多讲。发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己,而自己在这20%的时间内,又80%的时间在发问,20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”,因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之,要多提好问题,引导员工自己思考和解决问题,自己评价工作进展,而不是发号施令,居高临下地告诉员工应该如何如何。

六忌用“你”沟通。在绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”:“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说,“我如何才能帮助您?”

七忌笼统反馈。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈,避免空泛陈述。如:“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果,反而易使员工产生不确定感。

八忌对人不对事。当员工做出某种错误或不恰当的事情时,应避免用评价性标签,如“没能力”、“失信”等,而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

九忌指手划脚地训导。当下属绩效不佳时,应避免说“你应该……,而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等,可以换成:“我当时是这样做的…

十忌“泼冷水”。当员工犯了错误后,最好等其冷静后再做反馈,避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

绩效沟通在人力资源管理活动中既是一项重要的活动,而又是一项不易把握,较为复杂的活动。面对绩效沟通时,管理者务必要摆正心态,认真准备,灵活操控,妥善对待,切勿轻视了之。否则,极容易陷入绩效沟通的恶性循环的怪圈之中去。

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